重光研究 | 告别“超龄即劳务”：2026《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》下企业超龄劳动者用工合规指南

2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）正式施行。

 

作为我国历史上首部专门针对超龄用工群体的部委规章，该新规彻底打破了过去“超龄即等同于纯粹劳务关系”的传统用工习惯。在渐进式延迟法定退休年龄的大背景下，企业招用超龄人员（如保安、保洁、高管及返聘技术专家）将面临怎样的法律定性？传统的“劳务合同”还能否继续适用？商业意外险能否替代工伤保险？

 

本期推文将为您深度起底新规核心变化，并提供保姆级合规落地指南。

 

一、视点聚焦：新规带来的三大“颠覆性”变化

 

过去，我国超龄用工长期处于“劳动-劳务”的二元对立中。企业普遍认为，只要员工达到退休年龄，双方就是劳务关系。但自今年7月1日起，随着《暂行规定》的实施，这一传统认知将被彻底颠覆：

 

（一）形式“脱钩”，实质“挂钩”：确立第三种用工形态

 

新规淡化了形式上究竟是“劳动关系”还是“劳务关系”的争论，转而确立了一种全新的“特殊用工模式”。

 

新规第二条明确：只要超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事安排的有报酬劳动，均适用本规定（含已领养老金及提前退休人员）。

 

 

唯一例外：仅有按照国家规定办理弹性延迟退休的人员，在延迟期间继续维持原劳动人事关系，不适用本新规。

 

 

（二）维权渠道打通“行政监察与劳动仲裁”双通道

 

过去超龄纠纷只能去法院打民事官司，劳动监察和仲裁一律不予受理。新规第十九、二十条彻底终结了这一局面：

 

核心权益进仲裁/监察：凡涉及劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四大核心权益的争议，超龄劳动者可直接向社保行政部门投诉监察，或申请劳动仲裁（仲裁前置）。

 

 

民事诉讼分流：仅有核心四要素以外的其他争议，才直接向法院起诉。

 

 

案由同步修改：配合新规，修改后的《民事案件案由规定》已在二级案由“劳动争议”下增设“超龄劳动者用工纠纷”；在三级案由“劳务合同纠纷”下增设“超龄劳动者劳务合同纠纷”。

 

（三）违法解除防线：支持“继续履行用工协议”

 

2025年施行的《最高法劳动争议司法解释（二）》第十六条规定，劳动者开始享受基本养老保险待遇的，法院可认定合同“客观上不能履行”。

 

但新规实现了重大突破：即便超龄劳动者已依法享有养老保险待遇，若用人单位违法解除或终止协议，劳动者依旧有权要求继续履行用工协议。企业不能再以“年龄”或“已领养老金”作为免于履行的抗辩理由。

 

二、风险提示：为什么说“商业意外险”不能再替代工伤保险？

 

在实务中，许多企业习惯通过购买商业意外险，来对冲超龄保洁、保安的伤亡风险。在新规下，这种做法隐藏着重大的财务与法律黑洞。

 

律师提示：商业意外险的四大致命缺陷

 

不免除雇主法定赔偿责任：

 

商业意外险是民事合同。员工获赔后，仍有权要求企业按照新规的工伤标准支付待遇，商业险赔款无法让企业“彻底免责”。

 

职业病完全真空：

 

超龄人员属于职业病（如粉尘、噪声、职业中毒）高发群体，而商业意外险对疾病和职业病一律免责。

 

通勤事故不赔：

 

上下班途中发生非本人主要责任的交通事故，属于法定工伤，但商业意外险通常会以“存在第三方侵权人”为由拒赔。

 

高额缺口自担：

 

商业险只赔付部分医疗费和残疾金，而工伤期间的停工留薪期工资、住院伙食补助、护理费等大头成本，全部需要企业自掏腰包。

 

新规第十五条强制要求：用人单位应当为超龄劳动者参加单险种工伤保险并缴纳保费。

 

 

工伤认定不再受年龄限制。企业切勿因小失大，必须全面推进单险种工伤保险的开户。

 

三、实务锦囊：7月1日前企业必须落地的5个合规动作

 

面对即将来临的合规风暴，企业HR与法务部门应立即启动以下供应链及内部用工梳理，切勿踩线：

 

（一）契约文本“大换血”：

 

立即盘点在册的超龄人员，终止传统的《劳务合同》，改签专门的《超龄劳动者用工协议》。协议中必须严格包含新规第六条规定的“十大法定要素”：

协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护。

 

（二）工伤保费“足额报”：

 

在新规下，如果因为企业瞒报、漏报工资导致“缴费不实”，未来一旦发生工伤，由基金支付的一次性伤残补助金差额以及停工留薪期工资，全额由用人单位承担。

 

因此，申报单险种工伤保险时，切勿故意压低申报基数，务必按实际工资申报。

 

（三）薪酬底线“强补齐”：

 

超龄劳动者基本权益已被正式纳入劳动保障监察的范围。企业需确保超龄人员的基本薪酬高于当地最低工资标准。

 

（四）考勤管理“防过劳”：

 

长工时岗位是劳动监察的重点关注对象。企业应优化工作安排，推行规范的考勤流转，严格控制每日及每周的工作总时长，确保休息休假权利落地，防止因超龄员工“过劳猝死”而引发巨额的工伤索赔。

 

（五）安全生产“留痕迹”：

 

落实岗前和在岗安全卫生培训。在“行政监察”渠道打通后，完备的痕迹管理是用人单位在面临人社部门检查时，证明自身已尽到法定“劳动保护与职业危害防护”责任的唯一法律护身符。

 

免责声明

 

本文仅代表黄丹律师团队个人观点，供交流与探讨之用，不构成本所针对特定具体事项的正式法律意见或咨询。如您有具体的特殊用工合规需求，请联系本所专业律师团队。

 

本文作者

 

黄丹 · 律师  

重光律师事务所 高级合伙人

擅长领域：

（1）公司与国有企业合规管理

（2）能源、自然资源与基础设施建设

（3）民商事诉讼与仲裁

 

陈欣颖 · 实习律师  

重光律师事务所 实习律师

（1）民商事诉讼与仲裁

（2）公司与国有企业合规管理

（3）国际贸易