重光研究 | 从劳动合同出发：中国企业出海欧洲的用工条款设计与合规边界

随着中国企业在欧洲设立子公司、分支机构或直接招募境外员工，劳动合同往往成为企业建立境外用工体系的第一份法律文件。

实践中的常见做法是：以中国总部既有的劳动合同模板为基础，翻译成英文，再根据当地情况修改工资、工作地点、休假等内容。但与一般商事合同不同，劳动合同并不是一个可以完全依靠当事人意思自治进行安排的领域。合同中的主体、工作地点、准据法、试用期、工时、休假乃至解除机制，都可能受到员工实际工作地强制性劳动规范的限制。

因此，中国企业设计境外劳动合同时，真正需要回答的问题并非简单的“欧洲劳动合同应该怎么写”，而是：

哪些事项可以通过合同设计适用中国企业熟悉的中国法律，哪些事项必须根据员工实际工作地进行本地化？

本文以劳动合同的条款顺序为线索，从企业视角讨论欧洲用工中几个最容易被忽视的合同设计问题。

需要首先说明的是，“欧洲用工”并不存在一套完全统一的劳动法。欧盟成员国同时受到欧盟劳动法和成员国国内法调整。因此，本文涉及欧盟规则时，原则上讨论的是欧盟层面的最低规范要求，企业最终仍需结合具体用工国家进行本地化审查，本文也会同时介绍一些具体国家的特殊规则作为参考和提示。

一、合同主体条款：谁才是劳动法意义上的雇主

中国企业进入欧洲市场，可能采取多种用工模式，包括（1）中国母公司或者境外子公司直接雇佣境外员工；（2）劳务派遣；（3）业务外包；（4）尚未设立当地实体，通过EOR（Employer of Record）等第三方安排当地用工。不同用工模式下，合同主体即相关主体承担的法律责任并不相同。对于需要建立自己劳动合同的企业来说，合同的主体条款首要解决的是谁才是劳动法意义的雇主。

在已经设立境外子公司的情况下，如果当地子公司实际承担招聘、薪酬、社会保险以及劳动关系管理等职责，原则上应当在劳动合同中将该当地实体明确为唯一的用人单位。

（一）已经设立当地实体的，应首先明确当地雇主

已经设立境外子公司的情况下，如果当地子公司实际承担员工招聘、薪酬支付、社会保险及劳动关系管理等职责，原则上应在劳动合同中将该当地实体明确为用人单位。例如，中国A集团在瑞士设立A Swiss GmbH[ 公司名称]，并由A Swiss GmbH招聘一名长期在苏黎世工作的员工，劳动合同可以明确写为：Employer: A Swiss GmbH。与此同时，可以另行将中国母公司及其他境内外关联公司定义为“集团公司”（Group Companies）。这种区分并非单纯的文字处理，其目的在于区分两个不同的法律概念：集团管理关系并不当然等同于劳动法意义上的雇佣关系。中国母公司可以通过集团政策、业务流程和内部治理机制对境外子公司实施管理，但这并不意味着中国母公司当然成为境外员工的劳动合同雇主。

（二）应区分“业务管理权”和“雇主权力”

境外子公司作为用人单位，并不意味着中国总部不能参与境外员工管理。实践中，欧洲员工向位于中国的区域负责人汇报、接受总部项目安排、参加总部绩效考核，或者遵守集团统一的信息安全、反腐败、数据保护及合规政策，均较为常见。

因此，劳动合同可以为集团化管理保留必要空间，例如约定员工可能接受集团内指定管理人员关于业务目标、项目执行、专业标准及集团合规要求的指导。但对于直接体现劳动法意义上雇主权力的事项，则应更加谨慎。例如工资调整、法定休假审批、纪律处分、劳动合同重大变更以及劳动关系解除等事项，直接涉及员工的劳动法权利。对于境外子公司员工，更稳妥的安排通常是：中国总部可以参与决策、提出意见或者履行集团内部审批程序，但最终劳动法意义上的决定，应当由当地用人单位或者经其合法授权的主体依当地法律作出并实施。
也就是说主体条款的重点并不是把公司名称写完整，而是尽量避免合同雇主、工资支付主体、社会保险缴纳主体、日常管理主体与解除决定主体长期无序分离。对于出海企业而言，在设计劳动合同之前先理清实际用工结构，往往比合同文本本身更加重要。

二、工作地点：从单纯的办公地址转向跨境用工的法律连接点

传统劳动合同通常将工作地点理解为一项简单的履约信息。但在混合办公（Hybrid Work）和远程办公（Remote Work）日益普遍的背景下，工作地点已经不仅决定员工“在哪里上班”，还可能成为判断劳动关系与某一国家法律联系程度的重要因素。

欧盟《透明和可预测工作条件指令》（Directive (EU) 2019/1152）第4条将工作地点列为雇主应向员工提供的核心劳动条件之一。如果员工没有固定或者主要工作地点，还应说明员工是在不同地点工作，还是可以自行决定工作地点。对中国企业而言，简单约定：“工作地点：欧洲”或者：“员工可以远程工作”看似为企业和员工提供了最大灵活性，实际上可能制造新的合规不确定性。

（一）劳动合同宜明确“主要工作地点”

以一名主要在瑞士苏黎世工作的员工为例，如果企业允许其采取混合办公模式，可以进一步约定：员工的主要工作地点为瑞士苏黎世；根据公司远程办公政策，员工可以在其位于瑞士的通常住所进行远程办公。这与简单约定“员工可以在任何地点远程工作”存在明显区别。

前一种安排仍然将员工的主要工作国家控制在瑞士；后一种安排则可能使员工在企业没有充分参与的情况下，自行改变其实际工作国家。对于跨境劳动关系而言，这种变化的意义可能远远超过办公地点本身。

（二）跨境远程工作（Remote）应设置事前审批机制

同样以一名瑞士公司的员工为例，原本该员工在苏黎世工作，随后未经公司特别审批，长期从法国、德国或者西班牙远程办公。对企业而言，这不仅意味着办公地点发生变化，还可能进一步触发当地强制性劳动保护、社会保险、个人所得税、雇主登记以及移民和工作许可等问题。

因此，在境外劳动合同或者远程工作政策条款中有必要明确：员工从主要工作国家以外的其他国家或地区远程工作，应事先取得用人单位书面批准；用人单位有权基于劳动法、税务、社会保险、移民、数据保护或者其他合规原因拒绝或者限制跨境远程办公。

尤其需要注意的是劳动法、社会保险法、税法和移民法各自具有不同的冲突规范和连接点。“劳动合同适用瑞士法”并不当然意味着员工一定参加瑞士社会保险，也不当然意味着其个人所得税只在瑞士处理。这也就是说，一份劳动合同中的准据法条款，并不能解决跨境远程办公涉及的全部法律问题。

（三）部分法域的远程办公还可能直接与行政许可相连接

摩纳哥的制度对此提供了一个较为典型的例子。根据摩纳哥现行规则，外国人在摩纳哥从事私人部门工作原则上需要取得工作许可，且不得从事工作许可所载职业以外的职业。工作许可申请还需要载明远程办公及其实施地点，在劳动关系存续期间新增或者终止远程办公，同样需要办理相应的工作许可变更程序。对于摩纳哥用工而言，“工作地点”和“远程办公”并不仅仅是合同自由问题，还可能直接与行政许可相连接。也即是，跨境劳动合同的工作地点条款真正需要控制的并不是员工坐在哪一张办公桌前，而是企业是否能够及时识别员工工作地点变化所带来的法律后果。

三、准据法条款

在跨境合同中，中国企业很自然地会希望通过准据法条款维持集团合同管理的一致性，例如约定：“本合同适用中华人民共和国法律。”但劳动合同与普通商事合同存在一个重要区别：劳动合同允许一定程度的法律选择，但受到劳动者保护原则的限制。

欧盟《罗马条例I》（《Rome I Regulation》）第8条对此建立了较为清晰的规则：个人劳动合同原则上可以适用当事人选择的法律，但这种选择不得导致员工丧失在没有进行法律选择时本应适用法律中、不得通过协议排除的保护。在没有选择法律的情况下，首先考察员工在哪个国家或者从哪个国家“惯常履行工作”；无法据此确定时，再考察招聘员工的营业机构所在地；如果整体情况表明劳动合同与另一个国家存在更密切联系，则可能适用该另一国家的法律。

这意味着，如果一家中国企业直接招聘一名长期在法国工作的员工，即使双方在合同中选择中国法，也不能仅凭这一条款排除原本依法应当给予该员工的强制性劳动保护。准据法条款真正需要解决的问题并不是：“能不能写中国法？”而是：“选择中国法以后，还有哪些员工实际工作地的强制性劳动规则仍然无法排除？”

（一）有统一合同需求的，可以采用“集团框架+当地附件”

一些跨国集团对合同有统一的治理需求，更现实的做法并不是试图通过准据法条款“隔离当地劳动法”，而是在法律允许的范围内选择集团希望适用的法律，同时明确保留依法不得排除的当地强制性劳动保护。

在合同结构上，可以考虑：集团统一合同框架 + 当地法补充协议（Local Addendum）。集团统一部分可以主要处理保密、知识产权、集团合规、信息安全，基本职责以及集团政策等事项；当地附件则重点处理工时、休假、最低劳动条件、试用期、集体协议、解雇程序以及其他高度依赖员工工作地法律的事项。

（二）“统一”并不意味着所有员工都要套用中国法主合同

集团统一管理并不等于所有国家必须使用完全相同的准据法结构。如果本身就是“法国子公司雇佣长期在法国工作的法国员工”，合同主体、员工、工作地点及劳动关系履行均主要位于法国，则通常没有必要为了形式上的集团统一，强行采用“中国法主合同+法国附件”。在这种情况下，直接采用法国当地劳动合同，再通过集团政策统一保密、合规、信息安全等管理要求，往往更加清晰。

总之，集团劳动合同治理追求的应当是实质上的管理一致，而不是形式上的文本一致。

四、合同期限：固定期限不能简单成为集团统一政策

中国企业境外招聘时，有时习惯沿用国内模板，将劳动合同统一设置为一年、两年或者三年的固定期限。

但在欧洲用工中，“固定期限还是无固定期限”不能仅作为企业内部的人事政策处理。欧盟《透明和可预测工作条件指令》第4条要求，对于固定期限劳动关系，雇主应向员工提供劳动关系的终止日期或者预计持续期间。与此同时，固定期限合同的适用条件、续签次数、最长期限以及在何种情况下转为无固定期限劳动关系，还可能受到成员国国内法以及适用集体协议的进一步限制。

对于企业而言更稳妥的审查路径应当是：首先确定实际用工国家；再判断当地固定期限劳动合同的适用条件，是否需要客观理由；进一步审查最长期间、续签次数及连续使用固定期限合同的法律后果；最后根据岗位性质和真实业务需求确定合同期限。

换言之，固定期限合同并不只是企业控制用工期限的工具。对于本身具有长期性、持续性的岗位，尤其不宜仅为了保留更大的人员调整空间而机械采用集团统一的固定期限。

五、试用期：“六个月”不是欧洲统一答案

试用期是另一个特别容易出现“看起来一样，法律逻辑却不同”的条款。中国企业出海时，不宜简单将国内劳动合同模板中的“六个月试用期”复制到欧洲。

欧盟《透明和可预见的工作条件指令》（Directive (EU) 2019/1152）第8条规定，成员国原则上应确保试用期不超过六个月；对于固定期限劳动关系，试用期还应当与合同预计期限及工作性质相称；同一岗位和工作任务的固定期限合同续签时，不应重新设置试用期。成员国在特定情况下可以规定例外。

但需要特别注意：“欧盟原则上要求试用期不超过六个月”，并不等于“中国企业可以给所有欧盟员工统一约定六个月试用期”。欧盟规则建立的是成员国应当达到的保护框架，具体劳动合同仍需继续审查成员国国内法及适用的集体协议。以法国为例：员工类别不同，初始试用期上限也不同。法国无固定期限劳动合同（CDI）中，现行规则根据员工类别设置不同的初始试用期上限：

普通雇员及工人（employé ou ouvrier）最长2个月；

技术人员及基层管理人员（agent de maîtrise ou technicien）最长3个月；

管理人员（cadre）最长4个月。

试用期续期并不是企业可以单方决定的事项。通常需要同时满足适用的扩张行业协议允许续期、劳动合同或者录用文件明确约定可以续期，以及员工在初始试用期内同意续期等条件。
当一家中国企业在法国同时招聘普通员工、技术人员和管理人员，如果仅在集团模板中统一写入：“试用期：6个月”(Probation Period: Six Months)就可能违规。

对出海企业而言，试用期条款的审查路径不应止于欧盟法，而应进一步落实至：欧盟规则 → 成员国立法 → 适用集体协议 → 个别劳动合同。这也是为什么试用期更适合“统一条款结构、本地确定期限”，而不适合集团统一设置一个固定数字。

六、工时条款：合同约定工时不等于法定最高工时

欧盟《工作时间指令》（Working Time Directive 2003/88/EC）建立了包括休息时间、周休、年假及最长工作时间在内的最低保护框架。根据该指令，平均每七日工作时间原则上包括加班不得超过48小时；员工每24小时原则上至少享有连续11小时休息；每七日至少享有24小时连续周休，并叠加每日休息要求。

此时，中国企业的欧洲劳动合同则必须进一步核查：加班是否允许、是否需要员工同意、如何补偿、是否存在工时记录义务、夜间和周日工作是否受到特别限制，以及适用的集体协议是否规定了更严格的标准。

瑞士的制度尤其值得中国企业注意。根据瑞士联邦经济事务秘书处（SECO）的现行指引，《瑞士劳动法》规定的法定最长周工时并非统一数字：工业企业员工、办公室人员、技术人员及其他特定员工，以及大型零售企业销售人员通常为45小时；其他员工通常为50小时。

与此同时，瑞士法区分两种容易被中文统一翻译为“加班”的情形：一种是超过合同约定或者通常工作时间的合同加班（Überstunden）；另一种是超过《劳动法》规定最高周工时的法定额外工作（Überzeit）。二者的法律依据和补偿规则并不完全相同。

例如，如果劳动合同约定员工每周工作40小时，员工实际工作42小时，与一名适用45小时法定最高周工时的员工工作至47小时，在瑞士法上并不是同一个问题。此外，瑞士雇主原则上还承担工作时间记录义务；符合法定条件的，可以适用简化记录或者免除详细记录的制度。

因此，企业不能仅通过劳动合同中一句“员工应根据工作需要完成必要加班”，解决工时合规问题。工时条款真正需要衔接的是：合同约定工时 + 法定最高工时 + 加班补偿 + 工时记录 + 特殊时段工作规则。

七、休假条款：集团福利政策不能降低当地最低标准

中国企业可能希望全球员工统一采用一套年假制度，例如：“员工每年享有20个工作日带薪年假。”从集团管理角度看，统一休假政策具有明显便利。但在欧洲用工中，集团政策只能在当地强制性最低标准之上发挥作用。

欧盟《工作时间指令》第7条要求成员国确保员工每年至少享有四周带薪年假；除劳动关系终止外，该最低带薪年假原则上不得以金钱补偿替代。这里容易出现的一个理解误区，是将“四周”机械换算成：“四周×五天=所有国家统一20天。”实际上，员工最终享有多少带薪年假，仍需结合成员国国内法、具体工作制度、适用集体协议以及其他相关规则判断。

瑞士虽然不属于欧盟，但《瑞士债务法》同样设置了最低年假标准。员工在20周岁之前原则上每年享有至少五周带薪年假；其他员工原则上至少四周。个人劳动合同、标准劳动合同或者集体劳动合同可以给予员工更优待遇。

对于希望建立统一集团福利政策的中国企业，可以在劳动合同中采取“集团标准+当地最低标准”的结构：员工按照公司适用的休假政策享有带薪年假；如员工工作地适用法律或者集体协议规定的最低带薪年假高于集团标准，则按照当地更高标准执行。这类条款的作用并不是用一句“从其规定”替代当地法律审查，而是在集团政策与当地法定最低标准发生差异时，预先明确二者的适用关系。

八、劳动合同之外，还有一层经常被忽略的规则：CBA/GAV/CCT

中国企业进入欧洲市场时，通常更加熟悉成文劳动法和个人劳动合同，对欧洲集体谈判体系及其产生的集体协议相对陌生。但在部分欧洲国家和行业中，集体协议（Collective Bargaining Agreement / Collective Agreement）可能直接决定企业需要执行的核心劳动条件。

还是以瑞士为例，德语通常称为Gesamtarbeitsvertrag（GAV），法语称为Convention collective de travail（CCT）。

根据瑞士SECO公布的信息，GAV/CCT中的规范性条款在符合条件时可以直接成为个人劳动合同的一部分。更值得中国企业注意的是，在满足法定条件的情况下，主管机关还可以将特定GAV/CCT的适用范围扩张至某一行业的全部雇主和员工，包括并未加入相关雇主组织或者工会的主体。截至2026年7月1日，瑞士共有84份被宣布具有普遍约束力的GAV处于有效状态。这意味着：企业没有亲自参加集体谈判，并不当然意味着集体协议与企业无关。

欧盟《透明和可预见的工作条件指令》（Directive (EU) 2019/1152）第4条也要求雇主向员工告知适用于其劳动条件的集体协议。对于中国企业而言，这一点非常具有现实意义。
企业可能已经核查当地法定最低工资，却忽略适用的行业集体协议规定了更高的最低工资；也可能已经按照国内法设计了工作时间、休假或者通知期，却发现适用CBA规定了更加严格的劳动条件。

在这种情况下，中国企业进入欧洲某一市场时，劳动合同审查不应止于：“这个国家的劳动法怎么规定？”还应继续问：“这个行业、这个岗位或者这个企业是否存在适用的CBA？”在一些法域和行业中，审查集体协议甚至应当发生在劳动合同具体条款起草之前。

九、雇主破产：劳动合同之外，还应考虑企业退出时的员工保护

劳动合同设计通常关注员工如何入职、如何工作以及如何离职。但对于出海企业而言，还有一种特殊情形值得提前纳入劳动合规体系：如果境外用人单位进入破产或者无力清偿状态，员工尚未获得支付的工资及其他劳动债权如何处理？

欧盟《雇主破产情形下的劳动者保护指令》（Directive 2008/94/EC）对此建立了专门的员工保护框架。根据该指令，成员国应建立保障机构（guarantee institution），对因雇主无力清偿而未获支付的劳动债权提供一定保障。成员国可以依法限制保障机构承担责任的范围，但相关最低保障期间不得低于指令规定的底线。这一制度在跨境经营场景下尤其值得注意。

如果一家企业在至少两个欧盟成员国开展业务并进入该指令意义上的无力清偿状态，负责支付员工未清偿劳动债权的原则上是员工工作或者惯常工作的成员国的保障机构，具体权利范围则按照该保障机构所适用的法律确定。

因此，员工的“惯常工作地”不仅可能影响劳动合同履行期间的准据法判断，在企业进入破产程序以后，同样可能影响员工通过何种制度获得未付工资保障。

瑞士虽然不适用上述欧盟指令，但同样建立了雇主无力清偿情况下的员工保护机制。根据SECO现行规则，雇主破产补偿金（Insolvenzentschädigung）主要用于在雇主破产或者无力支付工资时保障员工未获得支付的工资债权，原则上可以为员工提供最长四个月的工资保障。

对于中国出海企业而言，员工工资、社会保险及相关劳动债权在企业破产时不能简单作为普通商业债务理解。尤其在集团化用工结构下，谁是劳动合同雇主、谁承担工资支付义务、员工实际或者惯常在哪里工作，不仅影响企业正常经营期间的劳动合规，也可能在企业重组、退出或者进入破产程序以后继续产生法律意义。

这一部分对合同设计的启示并不是要求企业在每份劳动合同中加入复杂的“破产条款”。相反，更重要的是认识到：劳动合同无法通过约定排除员工在雇主无力清偿情况下依法享有的保护。例如，简单约定“如公司停止经营，劳动合同自动终止且公司无需承担其他责任”，这并不能当然排除当地劳动法、破产法及员工工资保障制度。

从集团风险管理角度来看，境外劳动合规也应不只考虑员工的“招聘成本”和“在职成本”，还应当考虑企业重组、退出和无力清偿情况下可能产生的员工保护成本。

十、结语

中国企业出海欧洲，劳动合同设计的核心并不是将中国模板简单翻译和修改，而是识别集团统一管理与当地强制性劳动规则之间的边界。从合同主体、工作地点、准据法，到试用期、工时、休假、集体协议及员工债权保护，不同条款受到当地法律约束的程度并不相同。

跨境劳动合同设计真正需要统一的，并不是每一个国家的合同文字，而是企业识别和处理劳动合规风险的方法。境外劳动合同也不是中国劳动合同模板的翻译版本，而是集团用工规则在员工实际工作地强制性劳动法框架下的重新设计。

本文作者：

黄丹律师
北京市重光律师事务所 高级合伙人

擅长领域：
（1）公司与国有企业合规管理
（2）能源、自然资源与基础设施建设
（3）民商事诉讼与仲裁

陈欣颖
北京市重光律师事务所 实习律师

主要业务领域：
（1）民商事诉讼与仲裁
（2）公司与劳动用工合规
（3）涉外法律事务与国际贸易